Ο κλάδος της υγειονομικής περίθαλψης αντιμετωπίζει περισσότερες προκλήσεις από ποτέ—αυτές οι 5 θεραπείες L&D μπορούν να βοηθήσουν

Κορυφαίες στρατηγικές L&D για οργανισμούς υγειονομικής περίθαλψης

Τους τελευταίους δύο μήνες, μίλησα με ηγέτες Ε&Α σε όλο τον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης για να μάθω περισσότερα για τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν—και τις στρατηγικές μάθησης που χρησιμοποιούν για να αντιμετωπίσουν αυτές τις προκλήσεις. Αυτές οι συζητήσεις με έχουν διδάξει πολλά.

Αυτήν τη στιγμή, τα νοσοκομεία, οι εκπαιδευτικοί φορείς και άλλοι οργανισμοί υγειονομικής περίθαλψης παλεύουν με τις ελλείψεις εργατικού δυναμικού, τις πιέσεις στην ψυχική υγεία των εργαζομένων και τις δυσκολίες μετάβασης σε εξ αποστάσεως διαβουλεύσεις. Ευτυχώς, οι ηγέτες στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης παντού—συμπεριλαμβανομένων των ηγετών L&D—έχουν τις στρατηγικές που χρειάζονται για να ξεπεράσουν αυτές τις προκλήσεις.

Οι 5 μεγαλύτερες προκλήσεις στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης του οργανισμού—και πώς οι ηγέτες της L&D μπορούν να τις ξεπεράσουν

source: istockphoto

Η σειρά υγειονομικής περίθαλψης τόνισε ένα ευρύ φάσμα προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί υγειονομικής περίθαλψης αυτή τη στιγμή, και συγκεκριμένα:

• Η στροφή σε διαβουλεύσεις εξ αποστάσεως
• Έλλειψη στην αγορά εργασίας
• Το παράδοξο της διαφορετικότητας και πώς επηρεάζει την απόδοση του οργανισμού
• Τονίζει την ψυχική υγεία και ευεξία
• Η ανάγκη παγίωσης της ανάπτυξης σε επίπεδο συστημάτων

Όσο τρομακτικές κι αν είναι αυτές οι οργανωτικές προκλήσεις, οι ηγέτες της Ε&Α σχεδιάζουν και αναπτύσσουν μερικές φανταστικές στρατηγικές μάθησης για να τις ξεπεράσουν. Από την ενίσχυση της ποικιλομορφίας μέσω της μάθησης έως την υποστήριξη της ευημερίας των εργαζομένων, ακολουθεί ένα στιγμιότυπο από 5 εμπνευσμένες στρατηγικές Ε&Α που θα βοηθήσουν τους οργανισμούς υγειονομικής περίθαλψης να επιτύχουν μεγαλύτερα μαθησιακά αποτελέσματα.

Χρειάζεστε μερικές ακόμη γνώσεις ειδικών; ΜΑΘΕ ΠΩΣ Οι ηγέτες L&D στα Harry’s, Robert Half, Disneyland Paris και άλλα μετατρέπουν την L&D σε οδηγό της εταιρικής κουλτούρας.

1. Κάνοντας τη στροφή σε απομακρυσμένες διαβουλεύσεις με φροντίδα βασισμένη στην αξία

Επιδιώκοντας να προσφέρουμε τη φροντίδα με βάση την αξία που χρειάζονται οι ασθενείς στον κλάδο της υγειονομικής περίθαλψης, Κρίστοφερ ΛιντΑντιπρόεδρος και Chief Learning Officer στο ChenMed, εξηγεί την προσέγγισή του για τη μετάβαση σε ένα απομακρυσμένο πλαίσιο διαβούλευσης μέσω της εξαιρετικής L&D.

“Πάντα φέρνω έναν φακό απόδοσης σε αυτές τις επαγγελματικές συνομιλίες, όπως το πώς μπορούμε να μεταβούμε στην εικονική ή απομακρυσμένη φροντίδα ασθενών”, λέει ο Christopher. «Ποιο είναι το στοιχείο που παίζουν οι άνθρωποι και τι είδους συμπεριφορές θα μπορούσαμε να τροποποιήσουμε, να αλλάξουμε ή να προσθέσουμε που θα μας βοηθήσουν να φτάσουμε εκεί;»

Πολλές φορές, αυτού του είδους οι συνομιλίες επικεντρώνονται μόνο στις μετρήσεις ή στους οικονομικούς αριθμούς του οργανισμού. Όμως, όπως εξηγεί ο Christopher, οι ομάδες L&D έχουν να διαδραματίσουν βασικό ρόλο σε αυτή τη στροφή προς τις απομακρυσμένες διαβουλεύσεις.

«Η φροντίδα που βασίζεται στην αξία έχει να κάνει με το να αντιμετωπίζουμε προβλήματα προτού συμβούν και να αποτρέψουμε την ανάγκη χρέωσης για υπηρεσίες πιο κάτω», λέει. «Για μένα, ο ρόλος που παίζουμε είναι να μπαίνει και να λέει, εντάξει, τι κάνουν οι άνθρωποι ή τι πρέπει να κάνουν; Πώς θα συμβάλλουμε στην ανάπτυξη των σωστών μετρήσεων ή αριθμών;»

Για τον Christopher, η προσέγγιση διευκολύνει τον εντοπισμό του συγκεκριμένου προβλήματος που έχει θέσει να επιλύσει η ομάδα του και να δείξει πώς ακριβώς μετρούν την επιτυχία τους. «Όλοι εκτιμούν αυτή την προοπτική να τους βοηθήσουμε να μεταφράσουν τις συμπεριφορές για τις οποίες μιλάμε σε πρόκληση ανθρώπων και να βρουν τρόπους επίλυσης αυτών των προκλήσεων».

Θέλετε να εξερευνήσετε περισσότερο τη μεθοδολογία του Christopher; Διαβάστε τα πάντα για Η προσέγγιση τριών βημάτων της ChenMed για την παροχή φροντίδας με βάση την αξία.

2. Επίλυση της σπανιότητας εργασίας με ένα ειδικό πρόγραμμα νοσηλευτικής κατοικίας

Κατά την ανάπτυξη του προγράμματος ομότιμης διαμονής για την υγεία στο σπίτι για την αντιμετώπιση της έλλειψης εργατικού δυναμικού, Άνταμ ΣάντλερΔιευθυντής Μάθησης & Ανάπτυξης και Απόκτησης Ταλέντου στο Visiting Nurse Association Health Group, λέει ότι το πρώτο του βήμα ήταν να ξεκινήσει από μικρά.

«Πριν ο Rutgers μας συστήσει ένα πρόγραμμα εξωνοσοκομειακής παραμονής, δεν είχαμε πραγματικά την όρεξη για ένα τέτοιο πρόγραμμα», λέει ο Adam. Το πρόβλημα? Οι νέοι νοσηλευτές έπρεπε να εκπαιδευτούν από έμπειρους νοσηλευτές που έχουν ήδη φόρτο περιστατικών και η VNA Health Group δεν επρόκειτο να μπορέσει να συντηρήσει την επιχείρηση παίρνοντας τις έμπειρες νοσοκόμες εκτός κανονικής υπηρεσίας.

«Αλλά ξεκινήσαμε από μικρά», λέει ο Άνταμ. «Ξεκινήσαμε με έξι κατοίκους από πέντε ή έξι διαφορετικά σχολεία. Ως αποτέλεσμα της πρόσληψης πέντε ή έξι, χρειάστηκε μόνο να βγάλουμε πέντε ή έξι έμπειρους νοσοκόμους από τα κανονικά καθήκοντα για να συνεργαστούν με αυτές τις νοσοκόμες και να τις εκπαιδεύσουμε. Βρήκαμε ότι μας έδωσε τη σωστή ισορροπία».

Όπως εξηγεί ο Άνταμ, το πρόγραμμα στέφθηκε με επιτυχία. «Είμαι πολύ χαρούμενος που μπορώ να πω ότι περίπου τέσσερις από αυτούς τους έξι που προσλάβαμε εξακολουθούν να ανήκουν στην Ομάδα Υγείας VNA», λέει. «Είναι πλέον ανεξάρτητες νοσοκόμες υγείας στο σπίτι και έχουν τα δικά τους περιστατικά». Και ο Adam έχει μεγάλες ελπίδες να επεκτείνει το πρόγραμμα.

Εμπνευστήκατε από την προσέγγιση του Αδάμ; Διαβάστε περισσότερα για Το στοχευμένο πρόγραμμα ομότιμης νοσηλευτικής του NVA Health Group για την υποδοχή νέων προσλήψεων.

3. Ξεπερνώντας το Παράδοξο Ποικιλομορφίας-Καινοτομίας με Εξειδίκευση στο Αντικείμενο

Εργάζεται για να προωθήσει την ανάπτυξη ποικίλης ηγεσίας εντός του οργανισμού της, Σάρα ΛάρσονΣυνεργάτης Μάθησης και Οργανωτικής Ανάπτυξης στην Ιατρική Σχολή του Πανεπιστημίου του Στάνφορντ, λέει ότι ο προσδιορισμός των θεμελιωδών δεξιοτήτων ισχύος με έναν ειδικό σε θέματα θεμάτων είναι το κλειδί.

Όταν ερεύνησαν το Παράδοξο Ποικιλομορφίας-Καινοτομίας, η Sarah και η ομάδα L&D διαπίστωσαν ότι η απόκτηση γνώσεων από άτομα στα χαμηλότερα επίπεδα του οργανισμού ή από εκείνους που ξεκινούσαν την καριέρα τους, ήταν κρίσιμη για την ανάπτυξη ηγετών και την παροχή στους ανθρώπους του σωστού συνόλου θεμελιωδών δεξιοτήτων.

«Έτσι, συνεργαστήκαμε με τον Associate Dean μας, Kevin Moody», λέει η Sarah. «Οδήγησε στον στρατό, ηγήθηκε σε άλλα ιδρύματα και τώρα ηγείται του HR για την Ιατρική Σχολή». Με την εξειδίκευσή του στο θέμα, ο Kevin μπόρεσε να δώσει στην ομάδα L&D μερικές εξαιρετικές ιδέες, συμπεριλαμβανομένης της αυτογνωσίας.

«Είχαμε έναν πιλότο με 20 συμμετέχοντες και τους προσφέραμε ένα μάθημα αυτογνωσίας», εξηγεί η Σάρα. «Λαμβάναμε συνεχώς σχόλια από τα μέλη του προσωπικού μας. Τώρα, διασφαλίζουμε με συνέπεια ότι παίρνουν αυτό που χρειάζονται για να ηγηθούν στο μέλλον».

Η προσέγγιση της Σάρα αποδεικνύεται επιτυχημένη. «Μερικά από τα αποτελέσματα που καταφέραμε να βγάλουμε από τη διαδικασία αξιολόγησής μας είναι ότι από αυτούς που πιλοτάραμε, το 25% προήχθη, είχε αυξηθεί μισθός ή άλλαξε τίτλο».

Ενδιαφέρεστε; Διαβάστε περισσότερα για την επιτυχία της Sarah και της ομάδας L&D Πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας τριών βημάτων της Stanford Medicine.

4. Ενίσχυση της ανθεκτικότητας μέσω της προσφοράς μεγαλύτερης υποστήριξης ψυχικής υγείας

Μιλώντας με Τζούντι ΖόλαΔιευθύντρια Μάθησης & Ανάπτυξης στο Νοσοκομείο Παίδων της Βοστώνης, εξήγησε πώς εστίασε τη στρατηγική της μάθησης στην ευημερία για να βοηθήσει τους εργαζόμενους στον τομέα της υγείας στην πρώτη γραμμή να αντιμετωπίσουν τα αυξημένα επίπεδα άγχους.

Όπως εξηγεί η Τζούντι, οι πιέσεις του COVID-19 και άλλων γεγονότων το 2020 επηρέαζαν σε μεγάλο βαθμό τους υπαλλήλους τους. «Έτσι, δημιουργήσαμε κάτι που ονομάζεται γύρος προβληματισμού», λέει, «για όταν νιώθουμε ότι υπάρχει ανάγκη οι υπάλληλοί μας να μπορούν να πουν τη γνώμη τους και να μιλήσουν για το τι τους συμβαίνει».

Αυτοί οι γύροι προβληματισμού διεξήχθησαν από ομάδες από το HR, το L&D, το Office of Health Equity and Inclusion και εθελοντές. Οι συνεδρίες επέτρεψαν σε οποιονδήποτε να μιλήσει για το πώς νιώθει, τι βλέπει στις ειδήσεις ή τι έχει βιώσει προσωπικά. Από εκεί, έγινε το τι επρόκειτο να κάνει η οργάνωση για να βοηθήσει τους ανθρώπους της.

«Έτσι, ήταν πραγματικά η αρχή των προσπαθειών μας γύρω από την ισότητα, τη διαφορετικότητα και την ένταξη», λέει η Sarah. Οι γύροι προβληματισμού βοήθησαν την ομάδα L&D να έχει αντίκτυπο στο άγχος, συμμετέχοντας στη δημιουργία σχεδίων δράσης και βοηθώντας τους διευθυντές να επικεντρωθούν στο πώς μπορούν να βοηθήσουν τις ομάδες τους να αισθάνονται καλύτερα.

Μάθετε περισσότερα σχετικά με την εστίαση της Judy στην ευεξία: πώς το Νοσοκομείο Παίδων της Βοστώνης καταπολεμά την εξουθένωση με ευκαιρίες μάθησης.

5. Εδραίωση της ανάπτυξης σε επίπεδο συστήματος με μάθηση που βασίζεται στην εμπειρία

Μιλώντας στη Hillary Miller, Chief Learning Officer στο Penn State Health, ήμουν ενθουσιασμένος που άκουσα για τη στρατηγική της για τη δημιουργία προγραμμάτων μάθησης με βάση την εμπειρία για την ενσωμάτωση νέων προσλήψεων σε ένα αναπτυσσόμενο σύστημα οργανισμών υγειονομικής περίθαλψης.

Ξεκινώντας τον ρόλο της, η Χίλαρι ξεκίνησε μια περιοδεία ακρόασης για να κατανοήσει τις προοπτικές των βασικών ενδιαφερομένων, η οποία εξελίχθηκε στον προσδιορισμό του θέματος των περιοχών που πρέπει να αντιμετωπίσουν.

«Λοιπόν, πήγα με την «είσοδο» ως θέμα μου», λέει η Χίλαρι. «Όλες αυτές οι δραστηριότητες οργανωσιακού τύπου εμπειρίας που μας δίνουν πραγματικά μια καλή σταθερή βάση γύρω από το τι κάνουμε για να βοηθήσουμε τους ανθρώπους στον οργανισμό μας—γιατί θέλουν να έρθουν να δουλέψουν για εμάς;»

Όπως εξηγεί η Χίλαρι, αυτό σημαίνει ότι σαρώνει τις υπάρχουσες προσπάθειες μάθησης του Penn State και εντοπίζει τι πραγματικά έχει σημασία για αυτούς σε επίπεδο συστήματος. «Και αυτό έχει πολλά διαφορετικά στοιχεία», λέει. «Ποια είναι η κουλτούρα μας; Τι λέμε ότι έχουν σημασία οι ικανότητές μας και πώς αυτό μεταφράζεται σε πρόγραμμα μάθησης για νέες προσλήψεις;»

Προσδιορίζοντας το θέμα τους, η ομάδα Ε&Α σχεδίασε δύο νέες δραστηριότητες εμπειρίας προσλήψεων με δύο διαφορετικά είδη κοινού: νέους μεμονωμένους συντελεστές και νέους ηγέτες που προσπαθούν να κατανοήσουν την κουλτούρα του οργανισμού. «Έτσι, αυτά τα προγράμματα εισόδου θέτουν πραγματικά τη βάση για άλλες δραστηριότητες Μάθησης και Ανάπτυξης που πρόκειται να προσφέρουμε στο μέλλον», λέει η Hillary.

Θέλετε να μάθετε περισσότερα σχετικά με τη διαμόρφωση της μάθησης που βασίζεται στην εμπειρία ώστε να ταιριάζει με αυτό που έχει σημασία; Μάθετε περισσότερα για την προσέγγιση της Judy εδώ—Τα τέσσερα βήματα του Penn State Health για να θέσει την εμπειρία στο επίκεντρο της εκμάθησης νέων προσλήψεων.

συμπέρασμα

Ευχαριστούμε και πάλι τον Christopher, τον Adam, τη Sarah, την Judy και τη Hillary που μοιράστηκαν τις εμπειρίες, τις γνώσεις και τις ιδέες τους μαζί μας! Οι ιστορίες και οι προσεγγίσεις που μοιράστηκαν κατά τη διάρκεια της σειράς υγειονομικής περίθαλψης δείχνουν πόσο σημαντική είναι η μάθηση για την επίτευξη θετικών και μετρήσιμων επιπτώσεων για οργανισμούς σε όλο τον κόσμο.

Θέλετε περισσότερες πληροφορίες από ομοτίμους σχετικά με τον μετασχηματισμό της μάθησης στο χώρο εργασίας; Εγγραφείτε στο γίνετε μέλος της L&D Collectiveκαι ελέγξτε το άλλο μας #CLOConnect συνεντεύξεις με κορυφαίους ηγέτες Ε&Α για την προώθηση της ανάπτυξης και την κλιμάκωση της κουλτούρας μέσω της συνεργατικής μάθησης.

Αρχικά δημοσιεύτηκε στις 360learning.com.